Trabajadores rurales: las cuatro modalidades contractuales en el Régimen de Trabajo Agrario

Existen cuatro tipos de contratación; cuáles son las figuras legales a tener en cuenta y cómo es la indemnización por despido en cada caso. El régimen de trabajo agrario, a partir de la reforma de la Ley 26727, ha incorporado una serie de modificaciones sustanciales que, en ciertos casos, importan la concesión de mejores derechos para el trabajador que los contenidos previstos en la LCT.

El artículo 11 de la Ley 26727 define al contrato de trabajo agrario utilizando la terminología contenida en el artículo 21 de la LCT. En efecto, el concepto de contrato de trabajo agrario se circunscribe únicamente a las actividades propias o principales, de manera que los contratos celebrados para la realización de tareas accesorias o conexas se deben regir directamente por la LCT.

De esta manera, para determinar la existencia de un contrato de trabajo agrario resulta de importancia lo establecido en los artículos 3, 5, 6 y 7 de la Ley 26727 a fin de determinar la naturaleza de las tareas.

En lo que respecta a la existencia misma del contrato de trabajo agrario, resulta aplicable la presunción prevista en el artículo 23 de la LCT.

Las modalidades de contratación (artículos 16 a 19 de la Ley 26727), previstas en la ley de trabajo agrario, representan una mejora en los derechos de los trabajadores.

Dichas modalidades son las siguientes: el contrato de trabajo permanente de prestación continua (artículo 16), el contrato de trabajo permanente de prestación discontinua (artículo 18) y el contrato de trabajo temporario (artículo 17). Además, la ley contempla el contrato de trabajo por equipo o cuadrilla familiar, relacionado principalmente con los sujetos del contrato (artículo 19). Estas modalidades se diferencian en función de la duración del vínculo laboral, la continuidad de la prestación de tareas objeto del contrato, así como por su naturaleza.

A continuación, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, analizará las características y particularidades de cada una de las modalidades de contratación:

1) El contrato de trabajo permanente de prestación continua

Esta modalidad es el equivalente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado de la LCT, y al que la Ley 22.248 regulaba bajo la denominación de “personal permanente”. El artículo 16 de la Ley 26727 prohíbe expresamente en esta modalidad el período de prueba.

En el formulario F.931 el trabajador con esta modalidad debe ser declarado con el contrato 110.

2) El contrato de trabajo permanente de prestación discontinua

Este tipo de contrato se configura cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una oportunidad de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como para el cumplimiento de tareas en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad contractual presenta una regulación similar al “Contrato de temporada” previsto en los artículos 96 a 98 de la LCT. La calificación como “permanente” tiene como consecuencia la acumulación de la antigüedad en beneficio del trabajador que se desempeña para un mismo empleador de manera consecutiva, a los efectos salariales e indemnizatorios, computándose, para determinar aquella, los servicios efectivamente prestados en los sucesivos ciclos de actividad.

En el formulario F.931 el trabajador debe ser declarado con el contrato 112.

Una de las diferencias más importantes con el régimen anterior (Ley 22.248) es aquella relacionada con las indemnizaciones que debe abonar el empleador en caso de despido sin causa, en cualquiera de estas dos modalidades (contrato de trabajo permanente de prestación continua y contrato de trabajo permanente de prestación discontinua).

La Ley 26727 en los artículos 16 y 22 dispone la aplicación de la totalidad de las normas previstas en la Ley de Contrato Trabajo sobre extinción de la relación laboral.

Ello implica, además de la aplicación del artículo 245 de la LCT que prevé la base de cálculo de la indemnización por antigüedad, la obligación de preavisar el despido sin causa con un mes de anticipación al trabajador con una antigüedad de hasta cinco años y con dos meses, si excede de cinco años o, en su caso abonar la indemnización sustitutiva y también, si correspondiere la integración de mes de despido.

Por último, en el caso disponerse el despido sin causa del trabajador permanente discontinuo encontrándose pendiente el cumplimiento del plazo previsto o previsible del ciclo de temporada, el artículo 21 de la Ley 26.727 dispone que aquel tiene derecho –sin perjuicio de las indemnizaciones que por ley le corresponden-, a percibir una indemnización de daños y perjuicios que se fijará en función de los daños que demuestre el trabajado o bien, que, a falta de demostración fije el juez prudencialmente, por la ruptura anticipada del contrato. La jurisprudencia, en caso de falta de demostración de los daños y perjuicios, se inclina por reconocer un importe equivalente a los salarios pendientes de devengamiento hasta la finalización de la temporada.

3) El contrato de trabajo temporario

Existe cuando el trabajador es incorporado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como por las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad también es aplicable respecto del trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.

En oportunidad de la extinción de la relación laboral, el trabajador temporario tiene derecho a que se le abone una indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% de las remuneraciones devengadas durante la vigencia de la relación laboral.

En el formulario F.931 debe estar declarado con el contrato 111.

4) Finalmente, el artículo 19 de la ley 26727 prevé la modalidad de trabajo por equipo o cuadrilla familiar

Se trata de una práctica de trabajo frecuente en el ámbito rural que consiste en la prestación de servicios por parte de los integrantes de un grupo familiar. Por tal motivo se le da especial importancia al cumplimiento de las restricciones legales sobre el trabajo de menores y de que éstos integren el equipo de trabajo. Además, puede existir esta modalidad sin que el equipo está integrado por miembros de un grupo familiar.

Según lo dispuesto por el artículo 101 de la LCT el trabajo por equipos tiene las siguientes características:

- Es celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores que, actúan por intermedio de un delegado o representante.

- Existe entre el empleador y cada uno de los integrantes del grupo, una relación laboral individual con los alcances que prevé la normativa laboral.

- Si el salario se pacta en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

- Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de las modalidades de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del equipo.

- El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquel.

En AFIP (formulario F.931) el trabajador debe estar declarado con el código de modalidad de contratación 113.

Fuente: Agrofy News